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但与大多数中国企业一样都面临着中层基层干部人力资源状况极需大力提升的局面这不能单纯把问题归结到人力资源素质上

时间: 2020-06-24 1:02:46    浏览: 577

项目管理师鉴于此,本文从性格色彩角度研究其在呼叫中心人力资源管理中的运用一、呼叫中心人力资源管理的难点目前,我国万人拥有的座席数量仅为美国的1/30,中国呼叫中心仍有较大的发展空间,就业机会巨大。然而,伴随着呼叫中心的发展,呼叫中心人才流失的问题十分严峻。根据数据统计显示,我国呼叫中心客服人员的年度流失率普遍超过10%,人才的严重流失昭示着呼叫中心人力资源管理还有很多问题亟待解决。1、从员工层面来看。首先,呼叫中心的职位呈现明显的金字塔结构,中高层管理职务较少,底层员工数量庞大,由于缺乏顺畅的职位晋升渠道,员工极易流失。其次,呼叫中心的工作强度大,就业者容易滋生职业倦怠感。同时呼叫中心员工需要随时与客户进行沟通交流,情绪劳动普遍存在,长期精神高度紧张、心理压力大,也是离职原因之一。2、从管理者的层面来看。首先,呼叫中心从业人员呈现低龄化特点,年轻人思维活跃、个性张扬,需求层次各异,增大了人力资源管理难度。其次,随着呼叫中心的职能分工日益细化,涉及话务接听、投诉处理、质检培训和综合管理等各方面,管理人员需要针对不同的岗位进行任务分配和绩效考核,管理难度大,一旦无法做到公平、公正、公开,都可能造成员工间接流失。

公共营养师证书所以,考生应仔细阅读和认真领会《国家职业资格考试指南》第四页“人力资源管理师的胜任特征模型”和“人力资源管理师的工作要求”,调整思路,有针对性地进复习二、量体裁衣制定学习计划由于各个考生的工作经历和知识背景不同,所以应根据自己的情况合理安排时间进行复习。针对听课时老师指出的重点,对照自己的理解和应用水平,对难以掌握的内容重点进行复习巩固,对基本知识点,即基础知识考试,也要在理解的基础上灵活记忆,并能举一反三。技能性练习题一定要像考试一样详细写出答案,训练书写和表达能力,力图语言具有严谨性、条理性、全面性,思维具有逻辑性,这样才是一份好答案。平时接触人力资源管理案例方面的书,增强对企业人力资源管理方法的理解以及解决实际问题的能力。一定要明确的是:考试不是考查你是否知道这些,而是查你“不仅知道而且会熟练运用”。三、合理安排考试时间考试时间的掌握也很关键。上半场的基础知识考试中要在2分钟之内做一道题;下半场的技能考试大的综合题分数较多,应多费较多的时间进行周密思考,详细解答。在复习备考的过程中,考生一定会遇到很多的问题,考试前,主要是理清结构,便于问题的联想,提高问题的搜索速度,避免与别人盲目谈论考前心情,这时你要想到,“你紧张,可能别人比你更紧张”。考试中,更要放松,减少杂念和压力,使得心理程度地放松。尤其不要总想别人的答题情况;在心理上,不要总觉得别人好像答得很好,其实,可能大家都在伪装自己,这些假相,可能在互相地迷惑。

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项目管理师证书  笔者认为,在目前的中国还没有哪个企业真正到了变革期,因此,也没有看到哪个企业在做人力资本管理,但无论如何,这是一个趋势,一个关键的趋势,需要我们去思考、去实践,但别忘了它与企业的发展阶段间的关系  人力资源真是一个让人百研不尽的话题,从事人力资源管理工作的你,如果希望自己有价值,不仅要看企业的战略,成为企业的战略伙伴、业务伙伴,更重要的是要理解企业的发展阶段,只有几方面相结合,才能够真正做到有效,而有效才是企业管理的王道,相信这对新年的你能够有所启发。。

理财规划师证书现在全国有很多专业制卡公司和银行合作,经过工厂化作业后,直接将制作好的信用卡寄到卡主手中,这也是外包的一种在邓世雄看来,呼叫中心的外包和信用卡制作的外包有类似之处,虽然多数大银行目前仍采取自建中心的做法,事实上等同于ldquo,内包,如在工行、农行的信用卡服务中心工作的大多是派遣员工。  无论银行规模大小,服务中心或者呼叫中心都不可或缺,而ldquo,外包与ldquo,内包的主要区别就在于,前者能够为银行节省近四成成本。  呼叫中心外包:服务与成本  银行业务流程外包,是指将一些非核心的、次要的或辅助性的功能或业务外包给银行外部的专业服务机构,借助他们专业化的特长和优势,提高银行的整体效率和竞争力。目前,我国银行业的业务流程外包主要集中在银行卡、呼叫中心、数据录入与处理、人力资源、贷款催收、后勤保障等领域。  记者走访的江苏汇通金融数据服务有限公司,就是一家以承接银行的业务流程外包为主业的企业。这家公司的管理层以前都是银行相关部门的业务骨干,他们曾经参与了中国内地首家信用卡公司的创建和运营管理。  现在汇通金融所承接的业务里,交通银行太平洋信用卡中心的ldquo,好享贷在业内颇有知名度。这项业务的本质就是营销信用卡分期付款。  记者跟随汇通金融呼叫中心的一位负责人观看了整个业务流程:系统通过数据分析筛选,自动拨号接通符合条件的信用卡客户的电话,呼叫中心工作人员询问客户是否需要将本期大额消费进行分期还款,如果客户同意,再进一步议定分期付款的额度和期限,口头达成协议后即进行电话签约。整个营销过程严谨规范,工作人员与客户的对话被全程录音。

  从企业运营的角度出发,避免这些沉没成本的产生,是人力资源职能非常大的一个价值成果但我总会听到这样一个声音:这些属于部门管理范畴,人力资源不能包结婚还包生孩子。好吧,那我问几个很人力资源的问题:  ◆未来几年公司的业务会成长成什么样?  ◆未来公司的组织结构会变成什么样?  ◆未来公司需要什么样的人才?  ◆这些未来会需要的人目前在哪儿?有没有人员储备?  ◆如果没有,从外面招还是自己培养?去哪儿招?怎么培养?  ◆怎么吸引人、留住人?怎么发展核心的能力?  这个时候,我们最容易回答的是哪个问题?第六个。为什么?因为这是人力资源专业领域的问题。但问题是,前面的五个问题是第六个问题的基础。所以,如果公司制定战略或规划时,人力资源无法参与,甚至连被邀请给战略提意见的机会都没有,人力资源必须要反思自己的价值和所谓专业性。  人力资源价值的突破口  根据美国一项关于HR核心能力的调研模型显示,HR的五大核心胜任力为:战略贡献、个人信誉、业务知识、人力资源服务的实施和人力资源E化科技。在这五项内容中,有两个核心能力是HR同行很容易忽视的,即战略贡献和业务知识。  而卓越的人力资源工作者更加擅长于整合价值链上的各个环节,能够将对业务的了解转化成对战略的贡献,实现快速变革,创建具有竞争优势的组织文化。即了解价值链上的每个环节,哪些是最关键的价值创造点,怎样整合不同的环节,以获得比简单叠加环节更高的价值。思考1+1gt,2的问题,将让HR更加卓越。

所以简单地从成本去思考和从利润的角度去思考,完全是不一样的概念,这是对我们的挑战另外,中国目前社会的劳动力结构转变也为这个行业挖了ldquo,大坑。为什么国家放开二胎?就是因为年轻人越来越少,老年人越来越多。16-20岁的年龄段在2007年劳动力市场占比为37%,2014年这个比例就变成了23%,降了14%。25-34岁之间的劳动力在2007年占比35%,现在只有20%。做呼叫中心的人群基本都在22岁左右,都是90后,这就是为什么我们感觉招人越来越困难了。2010年前后是一个供需关系改变的转折点,个人找工作越来越容易,企业招人越来越吃力。这个情况,在获得数据之前我们就有了一些直观的感受:最早人瑞在成都有个人培训的业务mdash,mdash,每人收3500块钱,培训一个月送到企业的呼叫中心去,那时一个月我们能招250人以上。后来到了北京,就不一样了,个人不愿意培训,我们就把培训周期缩短为一个礼拜,费用也降低,只收800元,但即使这样求职者的意愿仍然很弱。可是另一方面企业的需求十万火急,有的企业提出愿意付1500元/人或更高的费用来让我们为他招人。这种从向求职者收费到向企业收费模式的转变,在当时我们是无意识的,现在看来,绝对跟经济结构的转变有不可分割的关系。

但与大多数中国企业一样,都面临着中层基层干部人力资源状况极需大力提升的局面这不能单纯把问题归结到人力资源素质上,我们要真正解决外聘员工的经验是否得到传播和内部人力资源开发是否充分两个问题。因此不能过分依赖外聘人才,而是既要发挥外聘人才的积极作用,又要拓展内聘渠道。没有职业生涯规划的完善,没有内聘机制的系统化、制度化,内部人才更加缺乏提升的平台,那将使内部人才的发展陷入恶性循环。但内部人才提升机制的完善必须依靠年轻有潜力的新员工栽培和培训开发战略的持续进行。从唯经验型人才到吸收应届毕业生的转变经验型人才可以解决企业的燃眉之急,但由于其年龄、经验、阅历等原因可能更多地形成了思维定势和固执的价值观念,难以改弦更张,进行塑造;而应届毕业的大学生往往年轻气盛,思维活跃敏捷,又受过多年正规系统的教育,掌握了较深的专业知识,对公司的未来具有重要意义。并且ldquo,应届毕业生就像一张洁白的纸,更容易涂上美丽的色彩,其可塑性使他们能够成为企业文化的传承者、推动者、创新者。从规划性招聘到天天招聘的转变面对市场竞争的压力,以及十年愿景的挑战,必须使内部人力资源处于持续激活的状态,以保持最可宝贵的人力资源永远充满活力,毫不懈怠,因此,内部人力资源的市场化意识必须强化。要从阶段性招聘、零碎招聘的状态上转变思维,树立ldquo,我们永远在雇人!的观念,建立确保天天都在招聘的内部募集制度,使能者上,庸者下。从HR部门的事情到公司层面的事情的转变招聘体系必须确立以人力资源部为主要组织协调者以部门经理、高层领导为主体的模式,以此规范人力资源流程,并提升中高层领导的人力资源管理能力。从强调忠诚度到与协作式人才合作的转变整合天下人才资源为所用的态度就意味着企业与人才之间的合作形式更广泛的拓展,这也是战略发展的现实需要。

作为亿伦公司人力资源专员,怎样为企业招纳合适的人才,是企业当今所需要加倍重视起来的问题之一随着当今市场经济的不断发展现代企业之间的竞争日趋激烈企业之间的竞争归根结底成为了人才之间的竞争如何招纳人才.留住人才从而发挥企业人力资源的作用是当今企业所面临的重要课题。ldquo,营销学既适用于产品服务也适用于组织和个人如何针对企业的人力资源招聘同样需要利用营销思维;人才的招聘,结合营销思维,两者结合起来,才能更加完美。作为企业一名人力资源基层招聘工作人员,从大量工作和学习中总结出部分看法和经验,大致可分以下两点(仅供参考)其一:人力资源是现代企业当中的一个重要组成部分人力资源招聘则是人力资源管理当中的一个重要的环节。简单来说人力资源招聘就是指企业根据自身发展的需要发现并吸收符合企业自身所需要的人力资源的过程其次是人力资源管理的一项基本活动。如何有效地实施人力资源招聘为企业选择与录用高质量的人才是确保企业可持续发展增强市场竞争力的关键因素现代企业将人力资源管理与人力资源招聘管理放在了越来越重要的战略高度。其二:市场营销是指以市场为中心根据市场的实际情形研究如何选择目标市场如何使顾客的实际需求得到满足如何提供合适的商品提升顾客的满意度从而让企业自身化盈利。市场营销是一个过程其是以满足顾客的各种需求为目的通过市场变化将潜在交换变为现实交换的活动。而人力资源管理则是研究如何获得合理的人力资源配置科学合理使用和开发人才满足企业自身发展的需要。从表面上来看市场营销与企业人力资源招聘管理似乎没有太大的联系但在如今的知识经济时代企业的招聘职位、人员雇用服务从营销学的角度来看其也能够称得上为商品菲利普.科特勒说过:ldquo,营销学既适用于产品与服务也适用于组织和人由此可见人力资源招聘与市场营销相关联的必要性。将营销思想融入到企业的人力资源管理当中也是如今企业人力资源管理与改革的新思路。

可以肯定,这种被培训的愿望是非常强烈的  (2)、成长的需求。当员工满足了安全的需求之后,他们为了能够出色的完成工作任务,也为了在职业上有进一步的发展空间,就可能愿意参加相应的专业培训。比如企业开展的高级工、技师的培训,工程硕士的培训,在职研究生的培训等等。  (3)自我实现或者成就的需要。这种需要更多的表现在高层次的员工身上。这种需要有的员工自己是知道的,有的员工自己是不知道的,但是这种需要对这部分员工而言是实际存在的。当然这种成就感首先需要企业的培训和引导。  铁赢中国培训的原则就是,企业和个人在哪一方面缺乏就在哪一方面展开培训工作,但所有培训工作都必须围绕企业的总体目标进行。。

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